L’attraction de talents est un défi. La forte concurrence sur le marché du travail, le manque d’engagement des salariés et la difficulté de créer une culture d’entreprise positive en font l’une des tâches les plus difficiles pour les entreprises aujourd’hui. Bien qu’il y ait de plus en plus de professionnels disponibles, cela ne garantit pas qu’ils aient les compétences adéquates ou qu’ils s’engagent à rester dans l’entreprise à long terme. Dans cet article, nous allons explorer des stratégies et des tactiques efficaces pour attirer les talents dans votre entreprise.
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Des problèmes d’Attraction de Talents ? Nous pouvons vous aider !
Principaux problèmes dans la recherche de talents
Bien que la croyance populaire suggère que la recherche de personnel se résume à la publication d’une offre d’emploi, la réalité est bien plus complexe. En fonction de la taille et du type d’organisation, certains défis doivent être relevés lorsqu’il s’agit de trouver le(s) candidat(s) idéal(aux).
- Par exemple, dans les grandes entreprises de plus de 2 000 salariés, l’un des principaux obstacles à l’attraction des talents est un turnover élevé. Un taux de turnover élevé crée de l’instabilité au sein de l’organisation, ce qui affaiblit la capacité à attirer de nouveaux candidats.
- Dans les entreprises ayant entre 250 et 2 000 salariés, une grande partie du budget doit souvent être consacrée au recrutement, laissant ainsi trop peu de ressources pour la gestion de l’engagement des salariés, ce qui, à son tour, a un impact négatif sur l’attraction des talents.
- De leur côté, les entreprises de taille moyenne, comptant entre 50 et 250 salariés, éprouvent souvent des difficultés à établir une marque employeur forte, tout en manquant d’une vision claire et d’une approche stratégique de la gestion des talents.
- Enfin, le principal obstacle pour les petites entreprises(10 à 50 salariés) est le manque d’infrastructure, c’est-à-dire l’absence d’un département RH dédié.
Aucune organisation ne ressemble à une autre, mais l’attraction de talents est un problème commun et transversal pour toutes, même s’il présente des caractéristiques différentes propres à chaque situation, comme nous l’avons vu plus haut. Selon une étude de ManpowerGroup publiée en 2023, 80 % des entreprises espagnoles ayant participé à l’enquête affirment avoir de grandes difficultés à trouver des candidats adéquats. Si l’on considère qu’il y a seulement dix ans, ce problème ne concernait que 3 % des entreprises, ce chiffre atteint un niveau record.
Acquisition de Talents vs. Recrutement
L’acquisition de talents et le recrutement sont deux termes souvent utilisés de manière interchangeable, mais en fait, leur signification et leur finalité sont différentes.Tous deux visent à pourvoir des postes vacants, mais l ‘acquisition de talents est un processus plus stratégique et à plus long terme.
L’attraction de talents se concentre sur la recherche de candidats hautement qualifiés pour des postes difficiles à pourvoir et sur la planification des besoins futurs en personnel, tandis que le recrutement tend à traiter des postes vacants à court terme, plus immédiats et plus faciles à pourvoir.
L’acquisition de talents implique un niveau de planification plus élevé et une compréhension plus approfondie des différents rôles et des compétences nécessaires pour chaque poste. Elle implique également des aspects tels que l’image de marque de l’employeur, l’optimisation des processus de recrutement et, parfois, la nécessité d’externaliser ces tâches.
Comment attirer les talents : créer un plan stratégique d’acquisition de talents
Une stratégie d’acquisition de talents aide les organisations à identifier, attirer et retenir les meilleurs candidats: non seulement les candidats les plus qualifiés, mais surtout ceux qui correspondent le mieux à la culture de l’entreprise, qui apporteront une valeur ajoutée et qui contribueront à la réalisation des objectifs à long terme. Outre une planification minutieuse, ce processus nécessite également une stratégie, des évaluations, des analyses et du marketing.
Comme nous l’avons souligné, une acquisition de talents réussie nécessite une stratégie globale qui passe par la mise en place d’une main-d’œuvre dévouée. L’accent doit être mis sur la création d’une valeur commerciale globale plutôt que sur la simple réduction des coûts.
4 Stratégies pour attirer les talents
Selon la plateforme de formation RH , AIHR, votre entreprise doit se souvenir de quatre mots clés lorsqu’elle se lance dans la recherche de nouveaux talents
- Build: Construire – Convient aux grandes entreprises technologiques. Lorsque les entreprises peinent à trouver des talents spécialisés, elles peuvent choisir de développer l’expertise interne existante. Cela peut se faire de différentes manières, notamment par le biais de partenariats avec des écoles, de stages, de programmes de recrutement de diplômés ou de développement des compétences en interne. Une analyse des lacunes en matière de compétences est utile pour identifier les domaines de formation prioritaires.
- Acquire: Acquérir – Convient aux start-ups et aux entreprises à croissance rapide. Il s’agit « d’acheter » des personnes qui travaillent actuellement chez un concurrent à un poste similaire ou qui sont prêtes à occuper un poste plus élevé. Ces candidats doivent être séduits par une proposition de valeur attrayante, y compris un salaire et des avantages sociaux intéressant.
- Outsource: Externaliser – Convient aux entreprises qui ont besoin de remplir des fonctions spécifiques. En pratique, il s’agit de faire appel à des travailleurs à temps partiel, à des free-lances et à des contractants pour compléter les compétences du personnel existant dans le cadre d’un projet ponctuel ou pour des tâches spécifiques. Ces travailleurs ne resteront généralement pas longtemps dans l’entreprise.
- Promote: Promouvoir – Convient aux entreprises établies prêtes à investir dans leur main-d’œuvre. Il s’agit d’utiliser l’analyse des talents pour déterminer quels salariés actuels pourraient bénéficier d’opportunités et de promotions futures sur la base de leurs compétences nouvellement acquises. Il s’agit également d’une solide stratégie de fidélisation.
Les trois piliers de l’acquisition de talents
Lorsque nous étudions la question de l’attraction de talents pour notre organisation, il est important de comprendre que ce processus ardu peut être décomposé en trois piliers principaux :
- Attraction : Bien qu’un candidat puisse postuler auprès de nombreuses organisations différentes, il convient de se rappeler qu’il ne postule généralement qu’auprès de celles pour lesquelles il aimerait vraiment travailler.
- Sélection: Une fois qu’un candidat a postulé, il incombe à l’organisation de sélectionner ceux qui correspondent à la fois au poste et à l’entreprise.
- Rotation: Une fois qu’un candidat est embauché, s’il ne correspond pas au poste ou à l’organisation, il finira par partir.
Combien le turnover coûte-t-il à votre entreprise ?
Gestion du processus d’Attraction de Talents en 5 étapes simples
Une fois que vous avez adopté l’une des stratégies ci-dessus, il est temps d’élaborer votre processus de sélection. Pour ce faire, concentrez-vous sur la création d’une structure comprenant les cinq étapes suivantes.
- Analyser les besoins de votre organisation
Bien que cela puisse paraître évident, il s’agit d’une étape cruciale du processus. C’est à ce stade que la mission, la vision, les objectifs et les valeurs de l’organisation sont transformés en compétences et en valeurs fondamentales. Ces éléments contribueront à définir le profil requis, nécessaire pour guider les critères de sélection afin de déterminer l’adéquation entre le candidat, l’organisation et le poste à pourvoir.
À ce stade, l’accent doit être mis sur des tâches telles que la création de la description du poste, du profil du candidat, du cadre de compétences, du budget total et la définition des personnes et des services qui seront impliqués dans le processus de recrutement. Pour ce faire, la création d’une matrice des besoins similaire à celle-ci est un outil utile :
| Rôle | Compétences essentielles | Priorité | Position actuelle dans l’organisation | Salaire proposé | Salaire du marché |
|---|---|---|---|---|---|
| Responsable Marketing | Chef d’équipe Responsable de la stratégie Gestion du budget | Très élevé | Faible (sans leadership marketing) | 90 000 euros par an | 100 000 euros par an |
| Ingénieur logiciel | OOD C/C+ Ruby | Faible | Élevé (en remplacement d’une équipe de 5 personnes) | 67 000 € par an | 60 000 euros par an |
| Office Manager | Gestion de la base de données clients Mise en œuvre d’un nouveau système administratif | Elevée | Faible (sans assistant administratif pendant plus de 3 mois) | 37 000 € par an | 37 000 € par an |
- Définir les méthodes de sélection
Une fois que le poste vacant a été analysé et que ses exigences ont été identifiées, la méthode et les critères de sélection peuvent être déterminés. Ceux-ci vont des tests d’aptitudes mentales générales aux entretiens structurés formels ou informels. Une bonne approche pour choisir la bonne méthode consiste à calculer le ROI (retour sur investissement) à ce stade.
- Commencer la recherche
L’étape suivante est la recherche de candidats, qui est la partie la plus visible du processus d’acquisition. Les candidats sont divisés en deux catégories : les candidats actifs et les candidats passifs. Les candidats actifs visitent fréquemment la page carrière de votre entreprise, alors que les candidats passifs ne le font pas. Vous devrez donc adopter des stratégies différentes pour cibler chaque groupe.
- Commencer le processus de sélection
Une fois que vous disposez d’un vivier de candidats suffisamment important, c’est à ce stade que se déroulent l’examen des CV, les tests de présélection, la vérification des références et les entretiens. Le manager qui sera responsable du futur salarié présélectionnera ensuite les candidats finaux. Ceux qui réussissent ce dernier filtrage recevront une offre d’emploi. Cette étape peut donner lieu à des négociations jusqu’à ce que les deux parties soient satisfaites.
- Intégration et évaluation
La dernière phase du processus d’acquisition des talents est l’intégration. Le plan typique de 30-60-90 jours est utile à la fois pour les salariés et les managers. Il permet au manager de communiquer clairement ses attentes et au salarié de comprendre ce qui est attendu de lui à chaque étape, structurant ainsi le processus d’intégration.
Au cours de la phase finale de l’intégration, la dernière étape consistera à demander un retour d’information sur le processus de recrutement afin d’évaluer les domaines susceptibles d’être améliorés et de déterminer si les attentes ont été satisfaites.
Statistiques sur l’Attraction de Talents
Maintenant que vous avez une idée plus claire de la manière dont vous devez concentrer vos efforts pour développer votre main-d’œuvre, nous vous invitons à consulter quelques données globales sur le défi que représente l’attraction de talents :
- Recherche d’emploi : Plus d’un tiers des travailleurs prévoient de chercher activement un emploi en 2024, et 25 % déclarent ne pas être sûrs de leurs projets (Achievers).
- Difficultés d’embauche : 77 % des employeurs ont eu des difficultés à pourvoir des postes en 2023. Cette pénurie importante devrait se poursuivre en 2024 (LinkedIn).
- Fidélisation des salariés : 89 % des employeurs affirment que la fidélisation devient de plus en plus difficile. (The HR Director).
- Connecter les télétravailleurs : Seuls 28 % de ceux qui travaillent à distance se sentent très liés à l’objectif de leur organisation, un facteur important qui contribue au turnover du personnel. (Gallup).
- Intelligence artificielle : Lesoutils d’IA conduiront à une déconnexion. Au moins une grande entreprise embauchera un candidat qui « n’existe pas », dont les qualifications ne sont pas réelles (Forrester).
L’attraction de talents est un défi permanent qui nécessite une stratégie adaptée aux caractéristiques et aux besoins de chaque entreprise. L’identification et l’application de tactiques efficaces peuvent faire toute la différence dans le contexte concurrentiel actuel. Cela garantira que les bons candidats sont non seulement recrutés, mais aussi retenus dans le cadre de la réussite de l’organisation.
