4 wirksame Strategien zur Talentanwerbung für Ihr Unternehmen

Die Gewinnung von Talenten ist eine Herausforderung. Der starke Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, das mangelnde Engagement der Mitarbeitenden und die Schwierigkeit, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, machen dies heute zu einer der schwierigsten Aufgaben für Unternehmen. Auch wenn immer mehr Fachkräfte zur Verfügung stehen, ist das noch keine Garantie dafür, dass sie über die richtigen Fähigkeiten verfügen oder sich langfristig an das Unternehmen binden werden. In diesem Artikel werden wir effektive Strategien und Taktiken zur Gewinnung von Talenten für Ihr Unternehmen untersuchen effektive Strategien und Taktiken zur Gewinnung von Talenten für Ihr Unternehmen

Hauptprobleme bei der Suche nach Talenten

Obwohl die gängige Meinung besagt, dass die Personalsuche einfach eine Frage der Ausschreibung einer Stelle ist, ist die Realität weitaus komplexer als das. Je nach Größe und Art der Organisation gibt es bestimmte Herausforderungen zu beachten, wenn es darum geht, den oder die idealen Kandidaten zu finden.

• In großen Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitenden ist zum Beispiel eine hohe Fluktuationsrate eines der Hauptprobleme bei der Gewinnung von Talenten. Eine hohe Fluktuation schafft Instabilität innerhalb des Unternehmens, was wiederum die Fähigkeit schwächt, neue Kandidaten anzuziehen.
• In Unternehmen mit 250 bis 2.000 Mitarbeitenden muss oft ein Großteil des Budgets für die Personalbeschaffung aufgewendet werden, so dass nicht genügend Ressourcen für das Management des Mitarbeiterengagements zur Verfügung stehen, was sich wiederum negativ auf die Gewinnung von Talenten auswirkt.
• Mittelgroße Unternehmen mit 50 bis 250 Mitarbeitendehaben dagegen oft Schwierigkeiten, ein starkes Employer Branding zu etablieren, und es fehlt ihnen auch an einer klaren Vision und einem strategischen Ansatz für das Talentmanagement.
• Das Haupthindernis für kleine Unternehmen(10 bis 50 Mitarbeitende) ist schließlich die fehlende Infrastruktur, d.h. das Fehlen einer eigenen Personalabteilung.

Kein Unternehmen gleicht dem anderen, aber die Gewinnung von Talenten ist ein gemeinsames und übergreifendes Problem für alle, wenn auch mit unterschiedlichen Merkmalen, die, wie oben beschrieben, für jede Situation spezifisch sind. Laut einer ManpowerGroup die 2023 veröffentlicht wurde, geben 80% der spanischen Unternehmen , die an der Umfrage teilgenommen haben, an, große Probleme bei der Suche nach geeigneten Kandidaten zu haben. Wenn man bedenkt, dass noch vor zehn Jahren nur 3 % der Unternehmen von diesem Problem betroffen waren, ist diese Zahl rekordverdächtig hoch.

Talentakquise vs. Rekrutierung

Die Begriffe Talentakquise und Personalbeschaffung werden oft synonym verwendet, aber tatsächlich haben die Begriffe unterschiedliche Bedeutungen und dienen unterschiedlichen Zwecken. Beide zielen darauf ab, offene Stellen zu besetzen, aber die Talentakquise ist ein eher strategischer und langfristiger Prozess.

Die Talentgewinnung konzentriert sich darauf, hochqualifizierte Kandidaten für schwer zu besetzende Stellen zu finden und den zukünftigen Personalbedarf zu planen, während sich die Personalbeschaffung eher auf unmittelbare, kurzfristige Vakanzen konzentriert, die leichter zu besetzen sind.

Die Talentakquise erfordert ein höheres Maß an Planung und ein tieferes Verständnis der verschiedenen Rollen und Fähigkeiten, die für jede Position benötigt werden. Dazu gehören auch Aspekte wie Employer Branding, die Optimierung von Rekrutierungsprozessen und manchmal auch das Outsourcing dieser Aufgaben.

Wie Sie Talente anziehen: Erstellen Sie einen strategischen Plan zur Talentgewinnung

Eine Talentakquisestrategie hilft Unternehmen dabei, Spitzenkandidaten zu identifizieren, zu gewinnen und zu halten , die am besten zur Unternehmenskultur passen, einen Mehrwert schaffen und zur Erreichung langfristiger Ziele beitragen. Neben einer sorgfältigen Planung erfordert dieser Prozess auch eine Strategie, Beurteilungen, Bewertungen, Analysen und Marketing.

Wie wir bereits erwähnt haben, erfordert eine erfolgreiche Talentakquise eine umfassende Strategie, die durch den Aufbau einer engagierten Belegschaft erreicht wird. Der Schwerpunkt sollte auf der Schaffung eines Gesamtwerts für das Unternehmen liegen und nicht nur auf der Senkung der Kosten.

4 Strategien zur Gewinnung von Talenten

Laut der HR-Schulungsplattform AIHR gibt es vier Schlüsselbegriffe, die Ihr Unternehmen bei der Suche nach neuen Talenten beachten sollte.

• Aufbau – Geeignet für große Technologieunternehmen. Wenn Unternehmen Schwierigkeiten haben, spezialisierte Talente zu finden, können sie sich dafür entscheiden, das vorhandene interne Fachwissen auszubauen. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, z. B. durch Partnerschaften mit Schulen, Praktika, Rekrutierungsprogramme für Hochschulabsolventen oder interne Kompetenzentwicklung. Eine Analyse des Qualifikationsdefizits ist nützlich, um vorrangige Bereiche für die Ausbildung zu ermitteln.
• Akquirieren – Geeignet für Startups und schnell wachsende Unternehmen. Hier geht es darum, Mitarbeitende zu „kaufen“, die derzeit bei einem Konkurrenten in einer ähnlichen Position arbeiten oder die bereit sind, eine höhere Position zu übernehmen. Diese Kandidaten müssen mit einem attraktiven Angebot, einschließlich eines attraktiven Gehalts- und Leistungspakets, gelockt werden.
• Outsourcing – Geeignet für Unternehmen, die bestimmte Aufgaben besetzen müssen. In der Praxis bedeutet dies, sich auf Teilzeitkräfte, Freiberufler und Auftragnehmer zu verlassen, um die Fähigkeiten der vorhandenen Mitarbeitende für ein einmaliges Projekt oder für bestimmte Aufgaben zu ergänzen. Diese Mitarbeitende bleiben in der Regel nicht für einen längeren Zeitraum im Unternehmen.
• Beförderung – Geeignet für etablierte Unternehmen, die bereit sind, in ihre Belegschaft zu investieren. Mithilfe einer Talentanalyse wird ermittelt, welche aktuellen Mitarbeitende aufgrund ihrer neu erworbenen Fähigkeiten für zukünftige Chancen und Beförderungen in Frage kommen. Wirkt auch als starke Bindungsstrategie.

Die drei Säulen der Talentakquise

Wenn wir über die Gewinnung von Talenten für unser Unternehmen nachdenken, ist es wichtig zu erkennen, dass dieser mühsame Prozess in drei Hauptpfeiler unterteilt werden kann:

• Attraktivität: Auch wenn sich ein Bewerber bei vielen verschiedenen Unternehmen bewirbt, sollten Sie daran denken, dass er sich in der Regel nur bei denjenigen bewirbt, bei denen er wirklich gerne arbeiten würde.

• Auswahl: Sobald sich ein Kandidat beworben hat, liegt es in der Verantwortung des Unternehmens, diejenigen auszuwählen, die sowohl zu der Stelle als auch zum Unternehmen passen.
  
• Rotation: Wenn ein Kandidat einmal eingestellt wurde und nicht zu der Stelle oder dem Unternehmen passt, wird der Mitarbeitende irgendwann gehen.

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Der Prozess der Talentanwerbung in 5 einfachen Schritten

Sobald Sie sich für eine der oben genannten Strategien entschieden haben, ist es an der Zeit, Ihren Auswahlprozess zu gestalten. Konzentrieren Sie sich dabei auf die Schaffung einer Struktur, die die folgenden fünf Phasen umfasst.

• Analysieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Organisation

Auch wenn es offensichtlich erscheinen mag, ist dies eine entscheidende Phase des Prozesses. Hier werden die Mission, die Vision, die Ziele und die Werte der Organisation in Kompetenzen und Kernwerte umgewandelt. Diese Elemente helfen bei der Definition des erforderlichen Profils, das als Richtschnur für die Auswahlkriterien dient, um festzustellen, wie gut der Bewerber, das Unternehmen und die Stelle zueinander passen.

In dieser Phase sollten Sie sich auf Aufgaben wie die Erstellung der Stellenbeschreibung, des Kandidatenprofils, des Kompetenzrahmens, des Gesamtbudgets und die Festlegung der Personen und Abteilungen, die am Einstellungsprozess beteiligt sein werden, konzentrieren . Hierfür ist die Erstellung einer Anforderungsmatrix wie dieser ein nützliches Instrument:

• Legen Sie die Auswahlmethoden fest

Sobald die offene Stelle analysiert und die Anforderungen ermittelt wurden, können die Auswahlmethode und die Kriterien festgelegt werden. Diese reichen von allgemeinen Tests der geistigen Fähigkeiten bis hin zu formellen oder informellen strukturierten Interviews. Ein guter Ansatz für die Wahl der richtigen Methode ist es, in dieser Phase den ROI (Return on Investment) zu berechnen.

• Beginnen Sie die Suche

Die nächste Phase ist die Suche nach Kandidaten, der sichtbarste Teil des Akquisitionsprozesses. Hier werden die Kandidaten in aktive und passive unterteilt. Aktive Kandidaten besuchen häufig die Karriereseite Ihres Unternehmens, während passive Kandidaten dies nicht tun. Daher müssen Sie unterschiedliche Strategien anwenden, um jede Gruppe anzusprechen.

• Beginnen Sie den Auswahlprozess

Sobald Sie einen ausreichend großen Pool von Kandidaten haben, werden die Lebensläufe gesichtet, Vorauswahltests durchgeführt, Referenzen geprüft und Vorstellungsgespräche geführt. Der Manager, der für den zukünftigen Mitarbeitenden verantwortlich ist, wird dann die endgültigen Kandidaten prüfen. Diejenigen, die dieses letzte Screening erfolgreich bestehen, erhalten ein Stellenangebot. In dieser Phase wird möglicherweise so lange verhandelt, bis beide Parteien zufrieden sind.

• Onboarding und Bewertung

Die letzte Phase des Talentakquisitionsprozesses ist das Onboarding. Der typische 30-60-90-Tage-Plan ist sowohl für Mitarbeiter als auch für Manager nützlich. Er ermöglicht es dem Manager, seine Erwartungen klar zu kommunizieren, und dem Mitarbeitenden, zu verstehen, was in den einzelnen Phasen von ihm erwartet wird, wodurch der Onboarding-Prozess strukturiert wird.

In der abschließenden Phase des Onboarding besteht der letzte Schritt darin, Feedback zum Einstellungsprozess einzuholen, um zu beurteilen, welche Bereiche verbessert werden können und ob die Erwartungen erfüllt wurden.

Statistiken zur Anziehung von Talenten

Jetzt, da Sie ein klareres Bild davon haben, wie Sie Ihre Bemühungen zur Erweiterung Ihres Personalbestands ausrichten können, möchten Sie vielleicht einen Blick auf einige globale Daten zur Herausforderung der Talentgewinnung werfen:

• Arbeitssuche: Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer plant, im Jahr 2024 aktiv nach einem Arbeitsplatz zu suchen, und weitere 25% sind sich über ihre Pläne unsicher (Achievers).
  
• Einstellungsschwierigkeiten: 77% der Arbeitgeber hatten im Jahr 2023 Schwierigkeiten, Stellen zu besetzen. Dieser erhebliche Mangel wird sich wahrscheinlich auch 2024 fortsetzen (LinkedIn).
  
• Mitarbeiterbindung: 89% der Arbeitgeber sagen, dass die Mitarbeiterbindung immer schwieriger wird. (Der Personaldirektor).
  
• Binden Sie entfernte Mitarbeitende ein: Nur 28% der Remote-Mitarbeitende fühlen sich dem Ziel ihres Unternehmens sehr verbunden, ein wichtiger Faktor, der zur Personalfluktuation beiträgt. (Gallup).
  
• Künstliche Intelligenz: KI-Tools werden zu einer Unterbrechung der Verbindung führen. Mindestens ein großes Unternehmen wird einen Kandidaten einstellen, der „nicht existiert“, dessen Qualifikationen nicht real sind (Forrester).

Die Anwerbung von Talenten ist eine ständige Herausforderung, die eine Strategie erfordert, die auf die Merkmale und Bedürfnisse jedes Unternehmens zugeschnitten ist. Die Identifizierung und Anwendung effektiver Taktiken kann auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Markt den entscheidenden Unterschied ausmachen. Dadurch wird sichergestellt, dass die richtigen Kandidaten nicht nur angeworben, sondern auch für den Unternehmenserfolg gehalten werden.