4 Estratégias eficazes de atração de talentos para a sua empresa

A atração de talentos é um desafio. A elevada concorrência no mercado de trabalho, a falta de envolvimento dos colaboradores e a dificuldade em criar uma cultura empresarial positiva fazem com que esta seja uma das tarefas mais difíceis para as empresas atualmente. Embora possa haver um número crescente de profissionais disponíveis, isso não garante que tenham as competências certas ou que se comprometam a permanecer na empresa a longo prazo. Neste artigo, vamos explorar estratégias e tácticas eficazes para atrair talentos para a sua empresa.

Principais problemas na procura de talentos

Embora a crença comum sugira que encontrar pessoal é simplesmente uma questão de anunciar uma vaga de emprego, a realidade é muito mais complexa do que isso. Dependendo da dimensão e do tipo de organização, há certos desafios a considerar quando se trata de encontrar o(s) candidato(s) ideal(is).

• Por exemplo, nas grandes empresas com mais de 2.000 colaboradores, um dos principais problemas que dificultam a atração de talentos é a elevada taxa de rotatividade. A elevada rotatividade cria instabilidade na organização, o que enfraquece a capacidade de atrair novos candidatos.
• Nas empresas com 250 a 2000 colaboradores, grande parte do orçamento tem frequentemente de ser gasto no recrutamento, o que deixa recursos insuficientes para a gestão do envolvimento dos colaboradores, o que, por sua vez, afecta negativamente a atração de talentos.
• Entretanto, as empresas de média dimensão, com 50 a 250 colaboradores, enfrentam muitas vezes dificuldades em estabelecer uma marca de empregador forte, ao mesmo tempo que carecem de uma visão clara e de uma abordagem estratégica à gestão de talentos.
• Por último, o principal obstáculo para as pequenas empresas(10 a 50 colaboradores) é a falta de infra-estruturas, ou seja, não ter um departamento de RH dedicado.

Não há duas organizações iguais, mas a atração de talentos é um problema comum e transversal a todas, embora com caraterísticas diferentes e próprias de cada situação, como já foi referido. De acordo com um estudo do ManpowerGroup publicado em 2023, 80% das empresas espanholas que participaram no inquérito afirmam ter grandes problemas em encontrar candidatos adequados. Se considerarmos que, há apenas dez anos, este problema afectava apenas 3% das empresas, este número atinge um nível recorde.

Aquisição de talentos vs. recrutamento

A aquisição de talentos e o recrutamento são muitas vezes utilizados indistintamente, mas, na verdade, os termos têm significados diferentes e servem objectivos diferentes. Ambos procuram preencher vagas, mas a aquisição de talentos é um processo mais estratégico e de longo prazo.

A atração de talentos centra-se na procura de candidatos altamente qualificados para cargos difíceis de preencher e no planeamento de futuras necessidades de pessoal, enquanto o recrutamento tende a abordar vagas mais imediatas e de curto prazo que são mais fáceis de preencher.

A aquisição de talentos implica um maior nível de planeamento e uma compreensão mais profunda das diferentes funções e competências necessárias para cada posição. Envolve também aspetos como o employer branding, a otimização dos processos de recrutamento e, por vezes, a necessidade de subcontratar estas tarefas.

Como atrair talentos: crie um plano estratégico de aquisição de talentos

Uma estratégia de aquisição de talentos ajuda as organizações a identificar, atrair e reter os melhores candidatos que melhor se enquadram na cultura da empresa, acrescentam valor e contribuem para atingir os objectivos a longo prazo. Para além de um planeamento cuidadoso, este processo requer também uma estratégia, avaliações, análises e marketing.

Como já referimos, uma aquisição de talentos bem sucedida requer uma estratégia abrangente, conseguida através da criação de uma força de trabalho dedicada. A tónica deve ser colocada na criação de valor comercial global, em vez de se limitar a reduzir os custos.

4 Estratégias para atrair talentos

De acordo com a plataforma de formação de RH, AIHR, há quatro palavras-chave que a sua empresa deve ter em conta quando procura novos talentos.

• Construir – Adequado para grandes empresas de tecnologia. Quando as organizações têm dificuldade em encontrar talentos especializados, podem optar por desenvolver os conhecimentos internos existentes. Isto pode ser feito de várias formas, incluindo através de parcerias com escolas, estágios, programas de recrutamento de licenciados ou desenvolvimento de competências internas. Uma análise das lacunas de competências é útil para identificar as áreas prioritárias de formação.
• Adquirir – Adequado para empresas em fase de arranque e de crescimento rápido. Consiste em “comprar” pessoas que estão atualmente a trabalhar com um concorrente numa função semelhante ou que estão prontas para assumir uma posição mais sénior. Estes candidatos devem ser persuadidos por uma proposta de valor atractiva, incluindo um salário atrativo e um pacote de benefícios.
• Subcontratação – Adequado para empresas que necessitam de preencher funções específicas. Na prática, isto significa recorrer a colaboradores a tempo parcial, freelancers e contratantes para complementar as competências do pessoal existente para um projeto pontual ou para tarefas específicas. Em geral, estes colaboradores não permanecerão na empresa durante um período de tempo alargado.
• Promover – Adequado para empresas estabelecidas prontas a investir na sua força de trabalho. Envolve a utilização da análise de talentos para determinar quais os colaboradores actuais que podem ser adequados para futuras oportunidades e promoções com base nas suas competências recentemente adquiridas. Funciona também como uma forte estratégia de retenção.

Os três pilares da aquisição de talentos

Quando pensamos na atração de talentos para a nossa organização, é importante perceber que este árduo processo pode ser dividido em três pilares principais:

• Atração: Embora um candidato possa candidatar-se a muitas organizações diferentes, vale a pena lembrar que, em geral, só se candidata àquelas em que realmente gostaria de trabalhar.

• Seleção: Depois de um candidato se ter candidatado, é da responsabilidade da organização selecionar aqueles que se enquadram tanto no posto de trabalho como na empresa.
  
• Rotatividade: Quando um candidato é contratado, se não se adequar bem ao cargo ou à organização, acabará por sair.

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Gerir o processo de atração de talentos em 5 passos simples

Depois de ter adotado uma das estratégias acima referidas, é altura de construir o seu processo de seleção. Para isso, concentre-se em criar uma estrutura que inclua as cinco etapas a seguir.

• Analise as necessidades da sua organização

Embora possa parecer óbvio, esta é uma fase crucial do processo. É aqui que a missão, a visão, os objectivos e os valores da organização são transformados em competências e valores fundamentais. Estes elementos ajudarão a definir o perfil necessário para orientar os critérios de seleção e determinar a adequação entre o candidato, a organização e o posto de trabalho.

Nesta fase, deve concentrar-se em tarefas que incluem a criação da descrição de funções, o perfil do candidato, o quadro de competências, o orçamento total e a definição das pessoas e departamentos que estarão envolvidos no processo de recrutamento. Para o efeito, a criação de uma matriz de requisitos semelhante a esta é uma ferramenta útil:

• Estabeleça os métodos de seleção

Uma vez analisada a vaga e identificados os seus requisitos, é possível determinar o método e os critérios de seleção. Estes vão desde testes de aptidão mental geral a entrevistas estruturadas formais ou informais. Uma boa abordagem para escolher o método correto é calcular o ROI (retorno do investimento) nesta fase.

• Inicie a pesquisa

A fase seguinte é a procura de candidatos, que é a parte mais visível do processo de aquisição. Aqui, os candidatos são divididos em activos e passivos. Os candidatos activos visitam frequentemente a página de carreiras da sua empresa, enquanto os candidatos passivos não o fazem. Por conseguinte, terá de adotar estratégias diferentes para atingir cada grupo.

• Inicie o processo de seleção

Quando tiver um conjunto suficientemente grande de candidatos, é nesta fase que se procede à triagem dos CV, aos testes de pré-seleção, às verificações de referências e às entrevistas. O gestor que será responsável pelo futuro colaborador irá então selecionar os candidatos finais. Os que passarem nesta seleção final receberão uma oferta de emprego. Esta fase pode envolver alguma negociação até que ambas as partes estejam satisfeitas.

• Integração e avaliação

A última fase do processo de aquisição de talentos é a integração. O plano típico de 30-60-90 dias é útil tanto para os colaboradores como para os gestores. Permite que o gestor comunique claramente as suas expectativas e que o trabalhador compreenda o que lhe é exigido em cada fase, dando assim estrutura ao seu processo de integração.

Durante a fase final da integração, o último passo será solicitar feedback sobre o processo de recrutamento, a fim de avaliar quais as áreas que podem ser melhoradas e se as expectativas foram satisfeitas.

Estatísticas de atração de talentos

Agora que tem uma ideia mais clara de como concentrar os seus esforços para expandir a sua força de trabalho, poderá querer dar uma vista de olhos a alguns dados globais sobre o desafio da atração de talentos:

• Procura de emprego: Mais de um terço dos colaboradores planeia procurar ativamente emprego em 2024 e outros 25% dizem não ter a certeza dos seus planos (Achievers).
  
• Dificuldades de contratação: 77% dos colaboradores tiveram dificuldade em preencher vagas em 2023. É provável que esta escassez significativa se mantenha em 2024 (LinkedIn).
  
• Retenção de colaboradores: 89% dos empregadores afirmam que a retenção está a tornar-se cada vez mais difícil. (O Diretor de RH).
  
• Ligar os colaboradores à distância: Apenas 28% dos colaboradores à distância se sentem muito ligados ao objetivo da sua organização, um fator importante que contribui para as taxas de rotação do pessoal. (Gallup).
  
• Inteligência artificial: As ferramentas de IA conduzirão a uma desconexão. Pelo menos uma grande empresa vai contratar um candidato que “não existe”, cujas qualificações não são reais (Forrester).

A atração de talentos é um desafio permanente que exige uma estratégia adaptada às caraterísticas e necessidades de cada empresa. Identificar e aplicar tácticas eficazes pode fazer toda a diferença no mercado competitivo de hoje. Garantirá que os candidatos certos não são apenas recrutados, mas também mantidos no caminho para o sucesso da organização.