La atracción de talento es un desafío debido a la alta competencia en el mercado laboral, la falta de compromiso de los empleados y la dificultad de crear culturas empresariales positivas. Aunque en la actualidad haya más profesionales disponibles, esto no garantiza que tengan las cualificaciones adecuadas ni que permanezcan en la empresa a largo plazo. A continuación, exploraremos estrategias y tácticas efectivas para atraer talento a tu empresa.
Índice
¿Problemas de atracción de talento? ¡Te podemos ayudar!
Principales problemas en la búsqueda de talento
Aunque la creencia popular indique que encontrar personal es simplemente publicar una vacante de empleo, la realidad es bastante más compleja que eso. Según el tamaño y tipo de organización, existen ciertos desafíos a tener en cuenta al momento de dar con el/los candidatos ideales.
- Por ejemplo, en empresas grandes con más de 2.000 empleados, los principales problemas en la atracción de talento incluyen una alta rotación que genera inestabilidad y una capacidad débil para captar nuevos candidatos.
- En empresas que tienen entre 250 a 2 mil empleados, la falta de presupuesto para gestionar el compromiso de los empleados suele ser un problema destacado, ya que gran parte de los recursos se destinan al reclutamiento.
- Mientras que las empresas medianas, que cuentan con 50 a 250 empleados, suelen enfrentar dificultades para establecer un employer branding sólido, al tiempo que sufren de una visión clara y un enfoque estratégico en la gestión de talento.
- La falta de infraestructura, es decir, no contar con un área dedicada a Recursos Humanos, es el principal obstáculo que aqueja a las pequeñas empresas, aquellas con 10 a 50 empleados.
A pesar de ser todas estas organizaciones muy diferentes entre sí, la atracción de talento es un problema común y transversal, aunque con características propias según cada situación, como hemos evidenciado. Según un estudio de ManpowerGroup publicado en 2023, el 80% de las empresas españolas encuestadas asegura tener inconvenientes importantes para encontrar perfiles. Esta cifra constituye todo un récord si consideramos que hace tan solo diez años solo el 3% de las empresas sufrían esta situación.
Adquisición de talento vs. reclutamiento
Los términos adquisición de talento y reclutamiento, suelen utilizarse de manera intercambiable, pero tienen propósitos distintos. Ambos buscan cubrir vacantes, pero la adquisición de talento es un proceso más estratégico y a largo plazo.
Atraer talento se centra en encontrar candidatos altamente cualificados para puestos difíciles de cubrir y en planificar futuras necesidades de personal, mientras que el reclutamiento suele abordar vacantes más inmediatas y de corto plazo, que son más fáciles de llenar.
La adquisición de talento implica un nivel de planificación más profundo y una comprensión detallada de los distintos roles y habilidades necesarias en cada puesto. También abarca aspectos como la creación del employer branding, la optimización de los procesos de reclutamiento y, en ocasiones, la externalización de estas tareas.
Cómo atraer talento: crea un plan estratégico de captación
Una estrategia para la adquisición de talento ayuda a las organizaciones a identificar, atraer y retener a los mejores candidatos que se ajusten a la cultura de la empresa, aporten un gran valor y contribuyan a alcanzar los objetivos a largo plazo. Este proceso requiere una planificación cuidadosa, estrategia, evaluación, análisis y marketing.
La adquisición de talento exitosa adopta un enfoque integral, como hemos mencionado, fomentando una fuerza laboral comprometida. Lo ideal aquí es centrar nuestros esfuerzos en la creación de valor total para el negocio en lugar de simplemente reducir costes.
4 Estrategias para atraer talento
De acuerdo a la plataforma de formación en Recursos Humanos, AIHR, existen cuatro estrategias fundamentales a considerar al momento de emprender la búsqueda de talento para nuestra organización.
- Construir – Adecuada para grandes empresas tecnológicas. Cuando las organizaciones tienen dificultades para encontrar talento especializado, pueden optar por desarrollar competencias internamente. Esto puede incluir asociaciones con escuelas, programas de prácticas y contratación de graduados, y el desarrollo de capacidades internas. Un análisis de brechas de habilidades o skills gap, ayuda a identificar áreas prioritarias para la formación.
- Adquirir – Adecuada para startups y empresas en rápido crecimiento. Se trata de “comprar” personas que están trabajando con un competidor en un rol similar o que están listas para asumir una posición más senior. Estos candidatos necesitan ser persuadidos para cambiarse mediante una atractiva propuesta de valor mediante el salario y los beneficios.
- Externalizar – Adecuada para empresas que deban cubrir roles específicos. En la práctica, esto significa contar con trabajadores a tiempo parcial, freelance y contratistas que complementan las habilidades de la plantilla actual para tareas específicas, que no serán mantenidas por un período de tiempo extendido o para un proyecto puntual.
- Promover – Adecuada para empresas consolidadas y listas para invertir en su plantilla. Implica utilizar análisis de talento para determinar qué empleados actuales pueden ser adecuados para futuras oportunidades y promociones en función de las nuevas habilidades que adquieran. También actúa como una sólida estrategia de retención.
Los tres pilares de la adquisición de talento
Cuando pensamos en atraer talento a nuestras organizaciones, debemos comprender que este arduo proceso puede dividirse en tres pilares fundamentales:
- Atracción.
Los candidatos pueden postularse a todas las organizaciones posibles, pero tienden a hacerlo solo en aquellas en las que realmente desean trabajar.
- Selección.
Una vez que un candidato se postula, es responsabilidad de la organización seleccionar a aquellos que se alineen tanto con el rol como con la empresa. - Rotación.
Una vez contratado, si no hay una buena adaptación entre la persona y el puesto o la organización, el empleado acabará por abandonar.
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Cinco pasos para gestionar el proceso de atracción de talento
Una vez hayas adoptado una de las estrategias ya mencionadas, será momento de que construyas tu proceso de selección. Para esto, puedes concentrarte en crear una estructura que contemple las siguientes cinco etapas.
- Analiza las necesidades de tu organización
Aunque pueda parecer una obviedad, este paso es crucial. Aquí la misión, visión, objetivos y valores de la organización se transforman en competencias y valores fundamentales. Estos elementos ayudan a definir el perfil deseado y a guiar los criterios de selección para evaluar la adecuación entre el candidato, la organización y el rol.
En esta instancia deberás enfocarte en tareas como crear la descripción del puesto, el perfil del candidato, el marco de competencias, el presupuesto total y las personas y departamentos que estarán involucrados en el proceso de contratación. Para esto, puedes crear una matriz de requerimientos similar a esta:
| Rol | Habilidades críticas | Prioridad | Fortaleza actual en la organización | Salario ofrecido | Salario en el mercado |
|---|---|---|---|---|---|
| Marketing Manager | Líder del equipo Responsable de estrategia Gestión del presupuesto | Muy alta | Baja (sin liderazgo en marketing) | 90.000 € al año | 100.000 € al año |
| Software Engeneer | OOD C/C+ Ruby | Baja | Alta (reemplazando un equipo de 5 personas) | 67.000 € al año | 60.000 € al año |
| Office Manager | Gestión de bases de datos de clientes Implementación de nuevo sistema administrativo | Alta | Baja (sin administrador de oficina durante más de 3 meses) | 37.000 € al año | 37.000 € al año |
- Determina los métodos de selección
Con base en la evaluación de la vacante, se determinan los criterios y el método de selección, desde pruebas de capacidad mental general, hasta entrevistas estructuradas o no estructuradas. Una buena iniciativa para elegir el método correcto es calcular el ROI (retorno de inversión) durante esta etapa.
- Comienza la búsqueda
El siguiente paso es la búsqueda de candidatos, la parte más visible del proceso de adquisición. Aquí los candidatos se dividen en activos y pasivos. Los candidatos activos visitan con frecuencia la página de carreras de tu empresa, mientras que los pasivos no. Por lo tanto, deberás emplear diferentes estrategias para captar a cada grupo.
- Inicia el proceso de selección
Una vez cuentes con un pool de candidatos lo suficientemente grande, es aquí donde comienza la etapa que incluye el cribado de CVs, las pruebas de preselección, verificación de referencias y entrevistas. Los candidatos que pasen el filtro del manager del que dependerán, recibirán una oferta de trabajo. Esta etapa puede implicar algunas negociaciones hasta que ambas partes estén satisfechas.
- Onboarding y evaluación
La última fase en el proceso de adquisición de talento es la incorporación. El plan típico de 30-60-90 días es útil tanto para los empleados como para los gerentes, ya que permite al gerente comunicar claramente sus expectativas y al empleado entender lo que se espera de ellos en cada etapa, estructurando su proceso de integración.
Durante la fase final de la incorporación, lo último será solicitar feedback sobre el proceso de contratación, con el fin de evaluar qué áreas se pueden mejorar o si se han superado o no las expectativas.
Estadísticas sobre atracción de talento a considerar
Ahora que tienes una visión más clara de cómo enfocar tus esfuerzos para hacer crecer tu plantilla, es interesante que contemples algunos datos globales acerca cómo las empresas, enfrentan el desafío de atraer talento:
- Búsqueda de empleo: Más de un tercio de los trabajadores planea buscar activamente empleo en 2024, y otro 25% dice que no está seguro sobre sus planes. (Achievers).
- Dificultades de contratación: El 77% de los empleadores tuvo dificultades para cubrir puestos en 2023. Esta escasez significativa probablemente continuará en 2024.(LinkedIn).
- Retención de empleados: El 89% de los empleadores afirma que la retención es cada vez más difícil. (The HR Director).
- Conexión de empleados remotos: Solo el 28% de los empleados remotos se siente muy conectado con el propósito de su organización, lo que podría llevar a la rotación. (Gallup).
- Inteligencia artificial: Las herramientas de IA provocarán una desconexión. Al menos una gran empresa contratará a un candidato que «no existe», cuyas cualificaciones no son reales (Forrester).
Afrontar la atracción de talento es un desafío continuo que requiere una estrategia adaptada a las características y necesidades de cada empresa. Identificar y aplicar las mejores tácticas puede marcar la diferencia en un mercado competitivo, asegurando la incorporación y retención de los candidatos adecuados para impulsar el éxito organizacional.
