4 efficaci strategie di attrazione dei talenti per la tua azienda

L’attrazione dei talenti è una sfida. L’elevata concorrenza sul mercato del lavoro, la mancanza di coinvolgimento dei dipendenti e la difficoltà di creare una cultura aziendale positiva rendono questo compito uno dei più difficili per le aziende di oggi. Anche se c’è un numero crescente di professionisti disponibili, questo non garantisce che abbiano le giuste competenze o che si impegnino a rimanere in azienda a lungo termine. In questo articolo esploreremo strategie e tattiche efficaci per attrarre talenti nella tua azienda.

I principali problemi nella ricerca di talenti

Sebbene il pensiero comune suggerisca che trovare personale sia semplicemente una questione di pubblicizzare un’offerta di lavoro, la realtà è molto più complessa di così. A seconda delle dimensioni e del tipo di azienda, ci sono alcune sfide da considerare quando si tratta di trovare il candidato o i candidati ideali.

• Ad esempio, nelle grandi aziende con oltre 2.000 dipendenti, uno dei principali problemi che ostacolano l’attrazione dei talenti è l’elevato tasso di turnover. Un elevato turnover crea instabilità all’interno dell’organizzazione, che indebolisce la capacità di attrarre nuovi candidati.
• Nelle aziende con un numero di dipendenti compreso tra 250 e 2.000, spesso gran parte del budget deve essere destinato al recruiting, lasciando così risorse insufficienti per la gestione del coinvolgimento dei dipendenti, che a sua volta influisce negativamente sull’attrazione dei talenti.
• Nel frattempo, le aziende di medie dimensioni, con un numero di dipendenti compreso tra 50 e 250, spesso incontrano difficoltà nello stabilire un forte employer branding, oltre a non avere una visione chiara e un approccio strategico alla gestione dei talenti.
• Infine, l’ostacolo principale per le piccole aziende (da 10 a 50 dipendenti) è la mancanza di infrastrutture, ossia l’assenza di un dipartimento HR dedicato.

Non esistono due organizzazioni uguali, ma l’attrazione dei talenti è un problema comune e trasversale a tutte, anche se con caratteristiche diverse e specifiche per ogni situazione, come discusso in precedenza. Secondo uno studio di ManpowerGroup pubblicato nel 2023, l’80% delle aziende spagnole che hanno partecipato all’indagine dichiara di avere grossi problemi nel trovare candidati adatti. Se si considera che solo dieci anni fa questo problema riguardava appena il 3% delle aziende, si tratta di una cifra record.

Acquisizione di talenti vs. Selezione

L’acquisizione di talenti e la selezione del personale sono spesso usati in modo intercambiabile, ma in realtà i termini hanno significati diversi e servono a scopi diversi. Entrambi cercano di coprire i posti vacanti, ma l’acquisizione dei talenti è un processo più strategico e a lungo termine.

L’attrazione dei talenti si concentra sulla ricerca di candidati altamente qualificati per le posizioni difficili da riempire e sulla pianificazione delle esigenze future del personale, mentre la selezione tende a occuparsi di posti vacanti più immediati e a breve termine, più facili da riempire.

L’acquisizione dei talenti comporta un livello di pianificazione più elevato e una comprensione più approfondita dei diversi ruoli e delle competenze necessarie per ogni posizione. Comporta anche aspetti come l’employer branding, l’ottimizzazione dei processi di selezione e, a volte, l’esternalizzazione di questi compiti.

Come attrarre i talenti: creare un piano strategico di acquisizione dei talenti

Una strategia di acquisizione dei talenti aiuta le aziende a identificare, attrarre e trattenere i candidati migliori che meglio si adattano alla cultura aziendale, aggiungono valore e contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi a lungo termine. Oltre a un’attenta pianificazione, questo processo richiede anche una strategia, valutazioni, analisi e marketing.

Come abbiamo sottolineato, per avere successo nell’acquisizione dei talenti è necessaria una strategia completa che si concretizza nella creazione di una forza lavoro dedicata. L’obiettivo dovrebbe essere la creazione di un valore aziendale complessivo, anziché la semplice riduzione dei costi.

4 strategie di attrazione dei talenti

Secondo la piattaforma di formazione delle risorse umane, AIHR, ci sono quattro parole chiave che la tua azienda dovrebbe ricordare quando intraprende la ricerca di nuovi talenti.

• Costruire – Adatto alle grandi aziende tecnologiche. Quando le organizzazioni hanno difficoltà a trovare talenti specializzati, possono scegliere di sviluppare le competenze interne esistenti. Ciò può avvenire in vari modi, tra cui partnership con scuole, stage, programmi di selezione di laureati o sviluppo di competenze interne. Un’analisi del gap di competenze è utile per identificare le aree prioritarie per la formazione.
• Acquisire – Adatto alle startup e alle aziende in rapida crescita. Consiste nel “comprare” persone che attualmente lavorano con un concorrente in un ruolo simile o che sono pronte ad assumere una posizione più senior. Questi candidati devono essere attratti da una proposta di valore interessante, che comprenda un pacchetto di stipendi e benefit allettanti.
• Esternalizzare – Adatto alle aziende che hanno bisogno di ricoprire ruoli specifici. In pratica, ciò significa affidarsi a lavoratori part-time, freelance e contractor per integrare le competenze del personale esistente per un progetto una tantum o per compiti specifici. In genere, questi lavoratori non rimangono in azienda per un periodo di tempo prolungato.
• Promuovere – Adatto alle aziende consolidate pronte a investire nella propria forza lavoro. Consiste nell’utilizzare l’analisi dei talenti per determinare quali dipendenti attuali possono essere adatti a future opportunità e promozioni in base alle nuove competenze acquisite. Agisce anche come una forte strategia di retention.

I tre pilastri dell’acquisizione dei talenti

Quando pensiamo all’attrazione di talenti per la nostra azienda, è importante capire che questo laborioso processo può essere suddiviso in tre pilastri principali:

• Attrazione: anche se un candidato può fare domanda a molte aziende diverse, vale la pena ricordare che in genere si candida solo a quelle per cui vorrebbe davvero lavorare.

• Selezione: una volta che un candidato si è applicato, è responsabilità dell’azienda selezionare coloro che sono in linea con la posizione di lavoro e con l’organizzazione.
  
• Rotazione: una volta assunto un candidato, se non è adatto al lavoro o all’ azienda, il dipendente finirà per andarsene.

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Gestire il processo di attrazione dei talenti in 5 semplici passi

Una volta adottata una delle strategie sopra descritte, è il momento di costruire il tuo processo di selezione. A tal fine, concentrati sulla creazione di una struttura che comprenda le seguenti cinque fasi.

• Analizza le esigenze della tua azienda

Anche se potrebbe sembrare ovvio, si tratta di una fase cruciale del processo. È qui che la mission, la vision, gli obiettivi e i valori dell’ azienda vengono trasformati in competenze e valori fondamentali. Questi elementi contribuiranno a definire il profilo necessario per guidare i criteri di selezione nel determinare la corrispondenza tra il candidato, l’organizzazione e la posizione lavorativa.

In questa fase dovresti concentrarti su compiti quali la creazione della descrizione del lavoro, il profilo del candidato, il quadro delle competenze, il budget totale e la definizione delle persone e dei dipartimenti che saranno coinvolti nel processo di selezione. A questo proposito, la creazione di una matrice dei requisiti simile a questa è uno strumento utile:

• Stabilisci i metodi di selezione

Una volta analizzato il posto vacante e identificati i requisiti, è possibile determinare il metodo e i criteri di selezione. Questi vanno dai test generali di abilità mentale ai colloqui strutturati formali o informali. Un buon approccio per scegliere il metodo giusto è quello di calcolare il ROI (ritorno sull’investimento) in questa fase.

• Inizia la ricerca

La fase successiva è la ricerca dei candidati, che è la parte più visibile del processo di acquisizione. Qui i candidati si dividono in attivi e passivi. I candidati attivi visitano spesso la pagina delle carriere della tua azienda, mentre quelli passivi non lo fanno. Pertanto, dovrai adottare strategie diverse per indirizzare ciascun gruppo.

• Inizia il processo di selezione

Ottenuto un numero sufficientemente ampio di candidati, si procede allo screening dei CV, ai test di preselezione, alla verifica delle referenze e ai colloqui. Il manager che sarà responsabile del futuro dipendente selezionerà i candidati finali. Coloro che superano con successo questa selezione finale riceveranno un’offerta di lavoro. Questa fase può comportare una negoziazione fino a quando entrambe le parti sono soddisfatte.

• Onboarding e valutazione

L’ultima fase del processo di acquisizione dei talenti è l’onboarding. Il tipico piano di 30-60-90 giorni è utile sia per i dipendenti sia per i manager. Permette al manager di comunicare chiaramente le proprie aspettative e al dipendente di capire cosa gli viene richiesto in ogni fase, dando così una struttura al processo di onboarding.

Durante la fase finale dell’onboarding, l’ultimo passo sarà quello di sollecitare un feedback sul processo di assunzione per valutare quali ambiti possono essere migliorati e se le aspettative sono state soddisfatte.

Statistiche sull’attrazione dei talenti

Ora che hai un quadro più chiaro di come concentrare i tuoi sforzi per espandere la tua forza lavoro, potresti voler dare un’occhiata ad alcuni dati globali sulla sfida legata all’attrazione dei talenti:

• Ricerca di lavoro: più di un terzo dei lavoratori prevede di cercare attivamente lavoro nel 2024, mentre un altro 25% dichiara di non essere sicuro dei propri piani (Achievers).
  
• Difficoltà di assunzione: il 77% dei datori di lavoro ha avuto difficoltà a coprire posizioni nel 2023. Questa significativa carenza continuerà probabilmente anche nel 2024 (LinkedIn).
  
• Fidelizzazione dei dipendenti: l’89% dei datori di lavoro afferma che la fidelizzazione sta diventando sempre più difficile. (“The HR Director”).
  
• Coinvolgere i dipendenti da remoto: solo il 28% dei dipendenti da remoto si sente molto legato allo scopo della propria azienda, un fattore importante che contribuisce al tasso di turnover del personale. (Gallup).
  
• Intelligenza artificiale: gli strumenti di IA porteranno a una disconnessione. Almeno una grande azienda assumerà un candidato che “non esiste”, le cui qualifiche non sono reali (Forrester).

L’attrazione dei talenti è una sfida continua che richiede una strategia adeguata alle caratteristiche e alle esigenze di ogni azienda. L’identificazione e l’applicazione di tattiche efficaci può fare la differenza nel mercato competitivo di oggi. Garantirà che i candidati giusti non solo vengano assunti, ma anche fidelizzati nella corsa al successo aziendale.