O valor de um bom inquérito aos colaboradores

Sabe como é que os seus colaboradores se sentem realmente? Os inquéritos aos colaboradores são uma das melhores ferramentas para medir a satisfação dos colaboradores, identificar problemas atempadamente e tomar decisões baseadas em dados. Mas, para serem eficazes, devem ser bem concebidos, conter perguntas adequadas e dispor de uma ferramenta que facilite a sua utilização e análise.

As empresas que aplicam inquéritos aos colaboradores de forma estratégica obtêm benefícios claros: os colaboradores sentem-se mais ouvidos e, também por isso, mais empenhados, o que leva a uma menor rotatividade e a uma cultura organizacional mais forte.

Neste artigo, vamos explorar os diferentes tipos de inquéritos que pode utilizar, as perguntas mais adequadas a fazer e como analisar os resultados e transformá-los em melhorias concretas para a sua equipa e para a sua empresa.

De que tipo de inquérito aos colaboradores precisa a sua empresa?

Para cada necessidade, existem diferentes tipos de inquéritos que o podem ajudar a recolher dados valiosos e a tomar decisões estratégicas. Vejamos as opções:

1. Inquérito de envolvimento: Avalia o nível de motivação e a ligação emocional dos colaboradores à empresa. Inclui também a avaliação de factores racionais, como as condições de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento e os recursos. Ajuda a identificar factores que influenciam a produtividade e o sentimento de pertença.
2. Inquérito de satisfação profissional: Analisa até que ponto os colaboradores se sentem confortáveis com o seu emprego, o ambiente de trabalho, os benefícios e as oportunidades de crescimento profissional dentro da organização e outros aspectos relacionados com o seu bem-estar dentro da empresa.
3. Inquérito sobre o clima organizacional: Mede os pontos fortes da empresa e as áreas a melhorar, a liderança, a comunicação interna e a perceção dos colaboradores sobre a cultura da empresa. Ajuda a detetar problemas antes que estes afectem o desempenho e é normalmente realizado numa base semestral ou anual.
4. Inquérito sobre o bem-estar e a saúde mental: Avalia o impacto do trabalho no bem-estar físico e emocional dos colaboradores. Ajuda a melhorar iniciativas como o programa de bem-estar e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
5. Inquérito de pulso: Tratam-se de inquéritos curtos e frequentes que fornecem informações em tempo real sobre o estado de espírito da equipa. São ideais para detetar questões específicas que a empresa pretende conhecer e atuar rapidamente.
6. Inquérito sobre Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI): Determina se todos os colaboradores se sentem valorizados e tratados de forma justa e detecta possíveis preconceitos ou barreiras. É útil em empresas com equipas diversificadas ou em expansão internacional. Os seus resultados são fundamentais para reforçar a cultura organizacional, garantir a igualdade de oportunidades e, se forem positivos, podem ser um bom chamariz para atrair talentos.
7. Inquérito de integração: ideal para a fase de integração do colaborador. Idealmente aplicado após a primeira semana de trabalho do colaborador. É uma forma de medir as “primeiras impressões” e de ter tempo para reagir a tempo de evitar que uma má impressão ou um fracasso sejam reforçados na mente do novo colaborador.
8. Inquérito de saída: É aplicado quando um colaborador deixa a empresa e ajuda a identificar os motivos da saída. Com essa informação, a empresa pode ajustar estratégias para reter os melhores talentos.
9. Inquérito de recomendação dos colaboradors (eNPS): O eNPS também pode medir o envolvimento dos colaboradores e consiste numa única pergunta sobre se eles recomendariam a empresa como local de trabalho. É fácil de administrar e pode ser combinado com outros inquéritos. Um eNPS elevado pode dar-lhe sinais de que os seus próprios colaboradores são aliados perfeitos para atrair bons candidatos para as suas vagas.

Cada inquérito tem o seu momento ideal ou o seu objetivo global. O importante é que sejam um mecanismo de escuta ativa para acompanhar a jornada do colaborador na empresa.

Perguntas-chave para um inquérito eficaz

O sucesso de um inquérito aos colaboradores depende não só do tipo de inquérito, mas também das perguntas certas, que devem ser claras, relevantes e gerar respostas acionáveis. Eis alguns exemplos de perguntas que devem ser incluídas em todos os inquéritos.

Perguntas para medir o empenho e a motivação

O empenho dos colaboradores está intimamente ligado à sua retenção. Com um inquérito, pode prever se o colaborador é leal ou se corre o risco de procurar outras oportunidades. Para o fazer, pode perguntar:

• Sente-se motivado no seu trabalho quotidiano?
• Sente que o seu trabalho tem um objetivo claro?
• Sente que recebe reconhecimento pelos seus esforços?
• Identifica-se com os valores da organização?

Perguntas sobre liderança e cultura organizacional

Conhecer a sua perceção da liderança na empresa pode ser uma indicação do impacto que tem na sua perceção do ambiente de trabalho. Pode perguntar-lhe:

• Considera que a comunicação com os líderes é transparente?
• Sente-se apoiado pelos gestores de equipa?
• Confia na liderança da empresa?
• Considera que o ambiente de trabalho fomenta o respeito e a colaboração?

Perguntas sobre a conciliação da vida profissional e familiar

O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é fundamental para o bem-estar de um colaborador, estando intimamente relacionado com a sua produtividade e intenção em permanecer na empresa. Exemplos de perguntas:

• Consegue equilibrar as suas responsabilidades profissionais e pessoais?
• Tem um horário de trabalho flexível?
• Acha que o seu trabalho pode estar a afetar a sua saúde mental ou os seus níveis de stress?

Perguntas sobre equidade e diversidade

Sentir que trabalha num ambiente inclusivo não só melhora o empenho, como também tem impacto na produtividade, no clima de trabalho e no bem-estar dos colaboradores e das equipas. Algumas perguntas que pode fazer:

• Considera que existem oportunidades iguais para o seu desenvolvimento profissional?
• Considera que a empresa incentiva a diversidade?
• Apercebeu-se ou viveu alguma situação de tratamento diferenciado devido a discriminação?
• Como é que valoriza os esforços da organização para garantir um ambiente inclusivo?

Perguntas do inquérito de saída

Conhecer os motivos de saída é uma boa forma de aprendizagem para a equipa. Com ele, pode detetar falhas da empresa, do líder ou da equipa em que o colaborador estava inserido. E corrigir tudo isso terá um impacto direto na sua capacidade de reter os melhores talentos. É fundamental perguntar:

• Porque é que decidiu sair da empresa?
• Havia algum fator que teria alterado a sua decisão?
• Há alguma coisa na sua posição que não esteja alinhada com o que procurava?
• Que aspectos considera que a empresa poderia melhorar?
• Que expectativas tinha e que acha que a empresa não satisfez?

Em última análise, ao criar perguntas para um inquérito aos colaboradores, é fundamental garantir que sejam claras, neutras e específicas. Evite ambiguidade ou respostas tendenciosas. Além disso, equilibre questões quantitativas (com escalas de resposta) e qualitativas (abertas) para obter dados mensuráveis e percepções mais profundas. Dependendo do tipo de inquérito, é aconselhável garantir a confidencialidade, para que possa receber respostas honestas e criar confiança no processo.

Como escolher a ferramenta certa para o seu inquérito

A escolha da melhor ferramenta para um inquérito aos colaboradores pode fazer toda a diferença. Não só no número de respostas, mas também na facilidade com que os RH criam, analisam e utilizam os resultados. Como é que pode fazer isso?

Em primeiro lugar, a facilidade de utilização é fundamental. Se a plataforma não for intuitiva, a participação diminuirá. Idealmente, deve ser acessível a partir de qualquer dispositivo, anónima e rápida de utilizar. Se, para além disso, permitir a mudança de língua e tiver uma interface clara, a participação será muito maior.

Depois, há a flexibilidade: cada empresa tem as suas próprias necessidades, pelo que a adaptação das perguntas e dos formatos é essencial. A possibilidade de utilizar modelos de inquéritos ou de criar os seus próprios inquéritos ajudá-lo-á a atingir os seus objectivos em menos tempo.

Outro aspeto essencial é a automatização – já imaginou ter que processar centenas de respostas manualmente? O trabalho é muito mais ágil com ferramentas que geram relatórios automáticos e que lhe permitem agendar inquéritos de satisfação recorrentes, bem como enviar lembretes aos colaboradores para que ninguém se esqueça. Além disso, se a plataforma se integrar com outros sistemas de gestão de talentos, pode cruzar dados e detetar padrões.

E não nos esqueçamos da segurança e da confidencialidade. Para que os colaboradores respondam honestamente, devem confiar que as suas respostas serão anónimas. Se dispuser de uma plataforma que permita agrupar ou segmentar os colaboradores, pode agrupar os resultados por departamentos, locais de trabalho ou outros segmentos que defina. E, claro, a ferramenta deve garantir o cumprimento dos regulamentos de proteção de dados.

Chaves para a conceção de um inquérito eficaz aos colaboradores

Como pode garantir que um inquérito de satisfação fornece informações realmente úteis? Desde a extensão e o formato até à forma como as perguntas são formuladas, todos os pormenores influenciam a qualidade dos resultados do inquérito. Eis algumas chaves para conceber inquéritos eficazes.

1. Explique o “porquê” antes de lançar o inquérito: Comunique claramente o objetivo do inquérito, o que será feito com os resultados e o impacto que terá em melhorias reais. Isto motiva a participação e cria confiança.
2. Agrupe as perguntas por temas: Estruture o inquérito em blocos lógicos: liderança, ambiente no trabalho, comunicação, desenvolvimento… Facilita a concentração e reforça a lógica e o porquê do inquérito.
3. Ajuste a duração e a frequência: Um inquérito demasiado longo é desmotivante, enquanto um demasiado curto pode ser insuficiente. Os inquéritos eficazes têm normalmente entre 10 e 15 perguntas. E a frequência também é importante : Os inquéritos de satisfação no trabalho podem ser anuais ou semestrais, enquanto os inquéritos de pulso mais curtos funcionam bem numa base mensal.
4. Escreva perguntas claras e neutras: Evite preconceitos que influenciem as respostas. Utilize frases diretas e evite duplas negativas ou ambiguidade. Em vez de “O seu chefe motiva-o e dá-lhe feedback?”, é melhor fazer duas perguntas separadas para obter dados mais precisos.
5. Escolha os formatos corretos: O tipo de pergunta tem impacto na qualidade das respostas. As escalas de Likert (1-5) permitem-lhe medir tendências, as perguntas abertas fornecem informações detalhadas (mas tenha cuidado para não as utilizar em excesso) e as perguntas de escolha múltipla simplificam o processo. A utilização de uma combinação de formatos facilita a recolha de dados sem sobrecarregar os colaboradores.
6. Actue de acordo com os resultados (e comunique-os!): O verdadeiro impacto não está apenas no inquérito, mas no que faz depois. Os relatórios de participação e de desistência, por exemplo, podem dar-lhe pistas sobre como melhorar os seus próximos inquéritos. Depois de tudo ter sido analisado, partilhe as conclusões (tanto quanto possível) e as acções concretas planeadas. Isto não só tornará todo o processo mais transparente, como também encorajará os colaboradores a continuarem a participar, pois sentirão que a sua voz é realmente importante.

Seguindo estas boas práticas, as empresas podem criar inquéritos aos colaboradores que ajudem a melhorar o ambiente de trabalho e a identificar as necessidades latentes dos trabalhadores, quer estejam relacionadas com o seu desenvolvimento profissional, quer com o seu compromisso ou satisfação na totalidade.

Como analisar os resultados de um inquérito aos colaboradores

Quando o inquérito estiver concluído, chega a parte mais importante: interpretar os resultados do inquérito e transformá-los em melhorias reais. Sem uma boa análise, toda a informação recolhida perde valor. Veja aqui como o fazer de forma prática e eficaz.

1. Combine análises quantitativas e qualitativas: Os dados numéricos ajudam a medir as tendências, enquanto que as respostas abertas oferecem uma visão mais profunda. Idealmente, combine ambas as abordagens para obter uma imagem completa.
2. Identifique padrões e tendências: Não olhe apenas para as percentagens. A comparação dos resultados com inquéritos anteriores ou entre grupos diferentes pode revelar alterações importantes e apontar áreas a melhorar.
3. Segmente as respostas para uma melhor compreensão: Dividir os dados por equipa, antiguidade ou localização permite-lhe conceber planos de ação específicos e responder melhor às necessidades de cada grupo.
4. Apoie-se em dashboards e relatórios que facilitem a compreensão: para compreender os dados e tirar conclusões, o melhor é ter gráficos e relatórios que facilitem todo o trabalho de compreensão. Esqueça a gestão de dados manual e com Excel. O Vip Connect, por exemplo, disponibiliza relatórios e notificações em tempo real para que os RH possam tirar informações e conclusões de forma fácil e rápida.

Transformar os resultados em acções concretas

A realização de um inquérito é apenas o primeiro passo. O que é realmente importante é transformar os dados para obter melhorias reais no ambiente do trabalho e no envolvimento da equipa.

A primeira coisa a fazer é identificar as prioridades: existem áreas com baixos níveis de satisfação no trabalho? A liderança precisa de reforçar a sua comunicação? Por isso, é importante ouvir a voz do colaborador e agir em conformidade.

Uma vez definidas as áreas-chave, conceba um plano de ação com medidas concretas, responsabilidades atribuídas e prazos claros.

O passo seguinte é partilhar os resultados. Como apresentá-los? Para a direção, concentre a análise nos dados-chave e nas propostas estratégicas. Para os colaboradores, dê prioridade à transparência: mostrar as conclusões e explicar os passos seguintes reforça a sua confiança no processo.

Por último, meça o impacto das acções implementadas: a perceção do ambiente de trabalhomelhorou e os colaboradores sentem-se confortáveis com as mudanças? A definição de indicadores claros e o acompanhamento regular garantem que as melhorias são sustentáveis ao longo do tempo. E um novo inquérito ajudará certamente a medir o impacto destas acções. Por conseguinte, a chave é tratar os inquéritos aos colaboradores como uma ferramenta para a melhoria contínua e o crescimento organizacional.

Os inquéritos aos colaboradores não são apenas uma ferramenta para medir a satisfação da equipa, mas uma ferramenta fundamental para melhorar o ambiente de trabalho, reter os melhores talentos e tomar decisões informadas. Desde a escolha da ferramenta correta até à forma como os dados são analisados e os resultados são comunicados, cada passo é essencial para transformar a informação em melhorias reais.