No mundo empresarial competitivo de hoje, o desenvolvimento profissional tornou-se uma ferramenta fundamental para maximizar o potencial dos colaboradores e atingir os objectivos empresariais. Não se trata apenas de proporcionar formação técnica, mas de conceber um plano abrangente que promova o crescimento contínuo e o desenvolvimento de competências técnicas e pessoais.
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Ao compreender e aplicar estes conceitos, as empresas podem reforçar as suas equipas e preparar os seus colaboradores para serem bem sucedidos quando confrontados com desafios futuros.
O que é o desenvolvimento profissional?
O desenvolvimento profissional é a planificação de objectivos no seio de uma empresa, realizada pelo serviço de recursos humanos da empresa, com o objetivo de melhorar as competências profissionais dos seus colaboradores. As competências profissionais a melhorar são geralmente aplicáveis a diferentes tipos de organizações e estão alinhadas com os objectivos de carreira.
Os participantes nos programas de desenvolvimento profissional podem ir desde os novos colaboradores até aos quadros superiores, e estes programas abordam tanto as competências técnicas como as competências transversais. Para a grande maioria das indústrias, os programas de desenvolvimento profissional representam um esforço estratégico para apoiar e melhorar as capacidades dos colaboradores.
Quais são os benefícios do Desenvolvimento Profissional?
Longe de ser apenas uma palavra de ordem ou um termo bonito para promover benefícios para a empresa, o desenvolvimento profissional traz consigo benefícios diretos em termos de bem-estar e motivação, bem como melhorias no volume de negócios e, acima de tudo, na produtividade.
De acordo com o relatório Workplace Learning Report 2024 e o relatório Developing Employees and Improving Performance do LinkedIn, são evidentes os três benefícios da implementação de programas deste tipo:
- 70% dos colaboradores afirmam que a aprendizagem aumenta o sentimento de ligação ao seu local de trabalho: Criar uma cultura de aprendizagem dentro de uma organização é vital para estabelecer um sentimento de pertença e lealdade.
- 80% dos colaboradores afirmam que a aprendizagem acrescenta um objetivo ao seu trabalho: Trabalhar com um objetivo não é apenas a mais recente palavra de ordem no mundo dos negócios, é também comprovadamente um poderoso motor de produtividade e envolvimento.
- 94% dos colaboradores permanecem mais tempo em empresas que investem no seu desenvolvimento profissional: A retenção de colaboradores é um desafio significativo para muitas organizações. Investir no desenvolvimento profissional pode, portanto, ser um fator de mudança, uma vez que prova aos colaboradores que a empresa está empenhada no seu sucesso a longo prazo.
Desenvolvimento profissional e formação: Qual é a diferença?
Embora frequentemente utilizados como sinónimos, o desenvolvimento profissional e a formação não são a mesma coisa.
A formação refere-se à aquisição de conhecimentos e competências específicos para executar tarefas específicas ou cumprir requisitos técnicos. Tende a ser mais estruturada e orientada para objectivos imediatos, como a formação na utilização de um software específico ou a aprendizagem de técnicas precisas para um determinado trabalho.
O desenvolvimento profissional, no entanto, é um conceito mais amplo e de longo prazo, que se concentra no crescimento contínuo de um indivíduo na sua carreira. Engloba não só a aquisição de competências técnicas, mas também o desenvolvimento de competências transversais, como a liderança, a comunicação e a gestão do tempo.
Por esta razão, os planos de desenvolvimento profissional incluem a formação dos colaboradores como um elemento essencial que contribui para a sua melhoria contínua, algo que não acontece no sentido inverso.
Como criar um plano de desenvolvimento profissional
Quando implementados corretamente, os planos de desenvolvimento contribuem para melhorar não só o desempenho profissional do participante, mas também a sua esfera de vida pessoal. No entanto, para colher os benefícios associados ao desenvolvimento, o plano tem de ser executado de forma metódica e eficiente.
1. Efetue uma análise das lacunas de competências: A primeira etapa na criação de um plano de desenvolvimento dos colaboradores consiste em identificar as áreas em que o pessoal necessita de melhorar as suas competências. Esta análise das necessidades de formação coloca os objectivos organizacionais no centro do programa.
2. Identifique os colaboradores (ou áreas) que precisam de ser melhorados: Determine os indivíduos ou departamentos que demonstram mais interesse, potencial e/ou proactividade para aprender. Concentre os seus esforços iniciais nesses colaboradores ou áreas, não só desenvolvendo as competências actuais, mas também investindo na formação em liderança e gestão quando estiverem preparados.
3. Alinhe os objectivos dos colaboradores e da empresa: Um plano de desenvolvimento dos colaboradores só pode funcionar se estes estiverem envolvidos. Considere não só os objectivos gerais de carreira dos seus colaboradores, mas também os objectivos específicos da sua empresa, a fim de reforçar o planeamento da sucessão.
4. Cresça e desenvolva-se em conjunto: Um plano de desenvolvimento deve centrar-se não só nas áreas de crescimento actuais da sua empresa, mas também nas futuras. Se está a planear uma grande expansão, quantos líderes terá de formar? Está a explorar novos sectores? Existem atualmente pessoas na empresa que estão prontas para levar a empresa para o próximo nível?
5. Adapte a formação ao desenvolvimento: Certifique-se de que o tipo de formação se adequa aos seus objectivos e à cultura da sua empresa. Considere a possibilidade de utilizar diferentes métodos de formação para diferentes objectivos. Por exemplo, a formação em liderança pode centrar-se em abordagens variadas, como o coaching, o mentoring ou o coaching no local de trabalho. Por outro lado, a melhoria de competências ou a atualização de competências utiliza diferentes ferramentas para expandir os conhecimentos existentes dos seus colaboradores, como a microaprendizagem ou a formação no local de trabalho.
6. Acompanhe os resultados: Reúna-se regularmente com os colaboradores para monitorizar o processo e obter o seu feedback. Identifique eventuais obstáculos ao acompanhamento, como a falta de tempo no dia de trabalho ou interrupções. Encontre formas de tornar o tempo de formação mais acessível, mais fácil e mais eficaz. Implemente avaliações de desempenho para obter mais informações sobre o impacto do seu plano de desenvolvimento, recolher dados e ajustar as áreas que necessitam de mais trabalho, reconhecendo ao mesmo tempo o esforço e os domínios em que o programa de desenvolvimento foi mais bem sucedido.
A implementação de um programa de desenvolvimento profissional numa empresa é essencial para impulsionar o crescimento e a retenção dos colaboradores, bem como para alinhar as competências do pessoal com os objectivos organizacionais. Uma abordagem eficaz começa com uma análise minuciosa das lacunas de competências e com a identificação dos colaboradores chave para o crescimento.
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