L’evoluzione del processo di selezione: dalla carta agli algoritmi

Il processo di selezione utilizzato per l’assunzione di nuovi candidati ha subito una trasformazione radicale negli ultimi decenni. Quella che un tempo era una procedura basata su CV cartacei e colloqui faccia a faccia, con l’avvento di internet e dell’intelligenza artificiale è diventata un sistema molto più automatizzato, snello ed efficiente. Questa evoluzione non solo ha ottimizzato le tempistiche di assunzione, ma ha anche cambiato profondamente il modo in cui le aziende di tutta Europa trovano, valutano e selezionano i talenti.

In questo articolo, esploreremo com’era il processo di selezione di un tempo, discuteremo come si è evoluto con le tecnologie odierne e forniremo esempi e statistiche di diversi Paesi europei per illustrare queste trasformazioni.

Il processo di selezione tradizionale: lento e manuale

Prima dell’attuale era digitale, i processi di selezione erano lunghi e noiosi e si basavano quasi esclusivamente su metodi manuali. Le aziende pubblicavano annunci di lavoro sui giornali o su bacheche fisiche e i candidati inviavano manualmente i loro CV stampati, di solito per posta. Successivamente, i dipartimenti delle Risorse Umane esaminavano questi CV uno per uno, selezionavano i profili più adatti e poi conducevano colloqui faccia a faccia per valutare le competenze di questi candidati.

Le criticità del processo tradizionale

• Tempo e fatica: esaminare manualmente centinaia di CV era un compito laborioso. I team HR passavano settimane, o addirittura mesi, a cercare di trovare la persona giusta per ogni posto vacante.
• Portata limitata: gli annunci di lavoro pubblicati sulla stampa raggiungevano solo un pubblico limitato. Questo riduceva il numero di candidati e restringeva la varietà delle candidature.
• Soggettività: la selezione dei candidati si basava molto sull’intuizione del reclutatore, aumentando la probabilità di pregiudizi inconsci nelle decisioni di assunzione.

In Paesi come Spagna, Regno Unito e Germania, il processo di assunzione poteva richiedere diversi mesi, soprattutto per le posizioni senior. Secondo un rapporto della società di consulenza Randstad, negli anni ’90, il processo di selezione per i ruoli manageriali in Europa poteva richiedere dai 3 ai 6 mesi.

Internet e la rivoluzione digitale: cambiamenti nel processo di selezione

Con l’avvento di internet, il processo di selezione si è presto evoluto. Le aziende hanno iniziato a pubblicare le loro offerte di lavoro sui portali di lavoro online, come InfoJobs in Spagna o Indeed nel Regno Unito, ampliando in modo significativo la portata delle offerte di lavoro e rendendo più facile la gestione delle candidature. I candidati potevano proporsi da qualsiasi parte del mondo con un semplice clic e i dipartimenti delle Risorse Umane hanno iniziato a ricevere decine di CV digitali, riducendo così l’uso della carta.

I vantaggi del processo digitalizzato

• Accesso a un maggior numero di candidati: internet ha permesso agli annunci di lavoro di raggiungere milioni di persone, aumentando in modo significativo il numero di candidature per ogni posizione.
• Ottimizzazione dei tempi: la gestione digitale dei CV ha permesso alle aziende di filtrare e organizzare le candidature in modo molto più efficiente, risparmiando tempo e risorse.
• Maggiore diversità: ampliando il raggio d’azione, i reclutatori potrebbero accedere a un bacino più diversificato di candidati che offrono una maggiore varietà di profili e competenze.

Un rapporto Eurostat del 2005 ha rivelato che all’epoca il 68% delle aziende europee utilizzava già portali di lavoro online per pubblicare offerte di lavoro e gestire le candidature. Si stimava che il tempo medio di assunzione si fosse ridotto del 30% rispetto ai processi tradizionali.

L’era dell’intelligenza artificiale: processi di selezione automatizzati

Con l’ascesa dell’intelligenza artificiale (IA), il processo di selezione ha vissuto una nuova ondata di trasformazione. Oggi, molte aziende europee utilizzano algoritmi di IA per filtrare i CV, analizzare il linguaggio nei colloqui di lavoro e persino prevedere le prestazioni lavorative di un candidato. Questa tecnologia non solo accelera il processo di selezione, ma lo rende anche più accurato e oggettivo.

Come funziona l’IA nel processo di selezione?

1. Analisi del CV: i sistemi di intelligenza artificiale possono analizzare migliaia di CV in pochi secondi, ricercando parole chiave legate ai requisiti del lavoro. Questo aiuta le aziende a identificare rapidamente i candidati più qualificati.
2. Valutazione dei colloqui: alcune piattaforme IA, come HireVue nel Regno Unito, utilizzano algoritmi di riconoscimento facciale e analisi vocale per valutare i colloqui registrati. Queste tecnologie possono identificare le emozioni, il linguaggio del corpo e i modelli di discorso, fornendo una valutazione più approfondita della personalità e delle competenze del candidato.
3. Previsione delle prestazioni: sulla base di dati storici, i sistemi di IA possono prevedere quali candidati hanno maggiori probabilità di avere successo in una posizione, tenendo conto di fattori quali le esperienze pregresse, le competenze e i risultati dei test di valutazione.

In Paesi come la Germania e i Paesi Bassi, l’uso dell’IA nella ricerca del personale è in aumento. Secondo uno studio di McKinsey, il 27% delle aziende tedesche utilizza già strumenti di intelligenza artificiale per il reclutamento e la selezione e si prevede che questa dato salga al 40% entro i prossimi cinque anni.

Il confronto tra i processi di selezione: ieri e oggi

Esempi di processi di selezione guidati dall’intelligenza artificiale in Europa

1. Regno Unito: aziende come Unilever hanno implementato processi di selezione completamente automatizzati e guidati dall’IA, dall’analisi del CV alla valutazione del colloquio. Secondo un rapporto della BBC, l’uso dell’intelligenza artificiale da parte di Unilever ha permesso di ridurre i tempi di assunzione del 75%.
2. Francia: la startup Harver, che utilizza l’intelligenza artificiale per valutare le competenze dei candidati attraverso test gamificati, è stata adottata da diverse aziende francesi. Di conseguenza, è stata migliorata l’accuratezza delle assunzioni e sono stati ridotti i pregiudizi nella selezione del personale.
3. Spagna: in Spagna, aziende come Telefónica hanno implementato soluzioni di IA per migliorare l’efficienza delle assunzioni. Secondo un rapporto di PwC, l’utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale ha permesso a Telefónica di ridurre del 30% il tempo necessario per coprire i posti vacanti.

Le statistiche chiave del processo di selezione in Europa

• Secondo un report di McKinsey, nel 2023, il 42% delle aziende europee utilizzerà l’IA in qualche parte del processo di selezione.
• La Commissione Europea riferisce che il tempo medio di assunzione in Europa è diminuito da 68 giorni nel 2010 a 27 giorni nel 2022, grazie alla digitalizzazione e all’automazione del processo.
• I risultati di un’indagine di LinkedIn hanno rivelato che il 67% dei candidati europei preferisce i processi di selezione che includono valutazioni automatizzate online, in quanto sono percepite come più veloci e meno soggettive.

Il processo di selezione ha fatto molta strada dai tempi dei CV cartacei e dei colloqui faccia a faccia. Grazie a Internet e all’intelligenza artificiale, il processo è diventato più veloce, più efficiente e più obiettivo che mai. Tuttavia, questi progressi portano con sé anche nuove sfide, come la necessità di garantire che gli algoritmi non perpetuino pregiudizi inconsci o disumanizzino il processo di selezione.

L’adozione di queste tecnologie in Europa è variata da Paese a Paese, ma è chiaro che la tendenza all’automazione continuerà a crescere. Le aziende che bilanciano l’efficienza tecnologica con un approccio umano al reclutamento beneficiano di un vantaggio competitivo nell’attrarre e trattenere i migliori talenti.