Die Entwicklung des Auswahlprozesses: Vom Papier zum Algorithmus

Der Auswahlprozess bei der Einstellung neuer Bewerber hat sich in den letzten Jahrzehnten grundlegend verändert. Was früher auf Lebensläufen auf Papier und persönlichen Vorstellungsgesprächen basierte, hat sich mit dem Aufkommen des Internets und der künstlichen Intelligenz zu einem viel stärker automatisierten, rationalisierten und effizienteren System entwickelt. Diese Entwicklung hat nicht nur die Rekrutierungszeiten optimiert, sondern auch die Art und Weise, wie Unternehmen in ganz Europa Talente finden, bewerten und auswählen, grundlegend verändert.

In diesem Artikel werden wir untersuchen, wie der Auswahlprozess in der Vergangenheit aussah, wie er sich mit den heutigen Technologien entwickelt hat und wir werden Beispiele und Statistiken aus einer Reihe von europäischen Ländern anführen, um diese Veränderungen zu veranschaulichen.

Traditionelles Auswahlverfahren: Langsam und manuell

Vor dem digitalen Zeitalter waren Auswahlverfahren langwierig und mühsam und basierten fast ausschließlich auf manuellen Methoden. Die Unternehmen schalteten Stellenanzeigen in Zeitungen oder an schwarzen Brettern, und die Bewerberinnen und Bewerber schickten ihre ausgedruckten Lebensläufe in der Regel per Post ein. Die Personalabteilungen prüften diese Lebensläufe einzeln, wählten die am besten geeigneten Profile aus und führten dann persönliche Gespräche, um die Kompetenzen der Bewerber zu beurteilen.

Die Herausforderungen des traditionellen Prozesses

• Zeit und Mühe: Die manuelle Durchsicht von Hunderten von Lebensläufen war eine mühsame Aufgabe. Die HR-Teams verbrachten Wochen oder sogar Monate damit, die richtige Person für jede offene Stelle zu finden.
• Begrenzte Reichweite: Die in den Printmedien veröffentlichten Stellenanzeigen erreichten nur ein begrenztes Publikum. Dies reduzierte die Zahl der Bewerber und schränkte die Vielfalt der Bewerbungen ein.
• Subjektivität: Die Auswahl von Bewerbern hängt stark von der Intuition des Personalverantwortlichen ab, was die Wahrscheinlichkeit einer unbewussten Voreingenommenheit bei Einstellungsentscheidungen erhöht.

In Ländern wie Spanien, dem Vereinigten Königreich und Deutschland kann der Einstellungsprozess mehrere Monate dauern, vor allem für leitende Positionen. Einem Bericht des Beratungsunternehmens Randstad zufolge konnte der Auswahlprozess für Führungspositionen in Europa in den 1990er Jahren zwischen 3 und 6 Monaten dauern.

Das Internet und die digitale Revolution: Veränderungen im Auswahlprozess

Mit dem Aufkommen des Internets begann sich der Auswahlprozess bald zu entwickeln. Die Unternehmen begannen, ihre Stellenangebote auf Online-Stellenportalen wie InfoJobs in Spanien oder Indeed in Großbritannien zu veröffentlichen, wodurch sich die Reichweite der Stellenangebote deutlich erhöhte und die Verwaltung der Bewerbungen erleichtert wurde. Die Bewerber konnten sich von überall auf der Welt per Mausklick bewerben, und die Personalabteilungen erhielten Dutzende von digitalen Lebensläufen, wodurch die Abhängigkeit von und der Gebrauch von Papier reduziert wurde.

Vorteile des digitalisierten Prozesses

• Zugang zu mehr Bewerbern: Durch das Internet konnten die Stellenanzeigen Millionen von Menschen erreichen, wodurch sich die Zahl der Bewerbungen für jede Stelle deutlich erhöhte.
• Zeitoptimierung: Die digitale Lebenslaufverwaltung ermöglicht es Unternehmen, Bewerbungen viel effizienter zu filtern und zu organisieren, was sowohl Zeit als auch Ressourcen spart.
• Größere Vielfalt: Durch die Ausweitung der Reichweite könnten Personalvermittler auf einen vielfältigeren Pool von Kandidaten zugreifen, die eine größere Vielfalt an Profilen und Fähigkeiten bieten.

Aus einem Eurostat-Bericht aus dem Jahr 2005 geht hervor, dass damals bereits 68 % der europäischen Unternehmen Online-Stellenportale nutzten, um offene Stellen zu veröffentlichen und Bewerbungen zu verwalten. Es wurde geschätzt, dass sich die durchschnittliche Einstellungszeit im Vergleich zu herkömmlichen Verfahren um 30% verkürzt hatte.

Das Zeitalter der künstlichen Intelligenz: Automatisierte Auswahlprozesse

Mit dem Aufkommen der künstlichen Intelligenz (KI) hat das Auswahlverfahren eine neue Welle der Veränderung erfahren. Viele europäische Unternehmen nutzen heute KI-Algorithmen, um Lebensläufe zu filtern, die Sprache in Vorstellungsgesprächen zu analysieren und sogar die Leistung eines Bewerbers vorherzusagen. Diese Technologie beschleunigt nicht nur den Auswahlprozess, sondern macht ihn auch genauer und objektiver.

Wie funktioniert KI im Auswahlverfahren?

1. Lebenslauf-Analyse: KI-Systeme können innerhalb von Sekunden Tausende von Lebensläufen analysieren, indem sie nach Schlüsselwörtern suchen, die mit den Stellenanforderungen in Zusammenhang stehen. So können Unternehmen schnell die am besten qualifizierten Kandidaten identifizieren.
2. Bewertung von Vorstellungsgesprächen: Einige KI-Plattformen, wie HireVue in Großbritannien, verwenden Algorithmen zur Gesichtserkennung und Stimmanalyse, um aufgezeichnete Vorstellungsgespräche auszuwerten. Diese Technologien können Emotionen, Körpersprache und Sprachmuster erkennen und so eine tiefere Einschätzung der Persönlichkeit und der Fähigkeiten des Bewerbers liefern.
3. Leistungsvorhersage: Auf der Grundlage historischer Daten können KI-Systeme vorhersagen, welche Kandidaten am ehesten in einer Position erfolgreich sein werden. Dabei werden Faktoren wie frühere Erfahrungen, Fähigkeiten und Testergebnisse berücksichtigt.

In Ländern wie Deutschland und den Niederlanden ist der Einsatz von KI bei der Personalbeschaffung auf dem Vormarsch. Laut einer Studie von McKinsey setzen bereits 27 % der deutschen Unternehmen KI-Tools für die Personalbeschaffung und -auswahl ein, und diese Zahl soll in den nächsten fünf Jahren auf 40 % steigen.

Auswahlverfahren im Vergleich: Damals und heute

Beispiele für KI-gesteuerte Auswahlverfahren in Europa

1. Vereinigtes Königreich: Unternehmen wie Unilever haben vollständig automatisierte KI-gesteuerte Auswahlprozesse eingeführt, von der Lebenslaufanalyse bis zur Bewertung von Vorstellungsgesprächen. Einem Bericht der BBC zufolge konnte Unilever durch den Einsatz von KI die Einstellungszeit um 75% reduzieren.
2. Frankreich: Das Startup Harver, das KI einsetzt, um die Fähigkeiten von Bewerbern durch spielerische Tests zu bewerten, wurde von einer Reihe französischer Unternehmen übernommen. Dadurch konnte die Genauigkeit bei der Einstellung von Mitarbeitern verbessert und Verzerrungen bei der Personalauswahl reduziert werden.
3. Spanien: In Spanien haben Unternehmen wie Telefónica KI-Lösungen eingeführt, um die Effizienz der Personalbeschaffung zu verbessern. Einem Bericht von PwC zufolge konnte Telefónica durch den Einsatz von Tools der künstlichen Intelligenz die Zeit, die für die Besetzung freier Stellen benötigt wird, um 30% reduzieren.

Wichtige Statistiken zum Auswahlverfahren in Europa

• Einem Bericht von McKinsey zufolge werden im Jahr 2023 42 % der europäischen Unternehmen KI in irgendeinem Teil ihres Auswahlverfahrens einsetzen.
• Die Europäische Kommission berichtet, dass die durchschnittliche Einstellungsdauer in Europa dank der Digitalisierung und Automatisierung des Prozesses von 68 Tagen im Jahr 2010 auf 27 Tage im Jahr 2022 gesunken ist.
• Die Ergebnisse einer LinkedIn-Umfrage zeigen, dass 67 % der europäischen Bewerber Auswahlverfahren mit automatisierten Online-Bewertungen bevorzugen, da sie diese als schneller und weniger subjektiv empfinden.

Das Auswahlverfahren hat sich seit den Tagen der Lebensläufe auf Papier und der persönlichen Gespräche stark weiterentwickelt. Dank des Internets und der künstlichen Intelligenz ist der Prozess heute schneller, effizienter und objektiver als je zuvor. Diese Fortschritte bringen jedoch auch neue Herausforderungen mit sich, wie z.B. die Notwendigkeit, sicherzustellen, dass Algorithmen keine unbewussten Vorurteile aufrechterhalten oder den Einstellungsprozess entmenschlichen.

Die Übernahme dieser Technologien in Europa ist von Land zu Land unterschiedlich, aber es ist klar, dass der Trend zur Automatisierung weiter zunehmen wird. Unternehmen, die ein Gleichgewicht zwischen technologischer Effizienz und einem menschlichen Ansatz bei der Personalbeschaffung finden, haben einen Wettbewerbsvorteil, wenn es darum geht, die besten Talente zu gewinnen und zu halten.