Aumento salarial dos colaboradores: quando aplicá-lo e como complementá-lo

Reter e motivar os talentos no atual mercado de trabalho competitivo é um ato de equilíbrio estratégico. Oferecer um aumento salarial é uma opção – mas para ser verdadeiramente eficaz, tem de fazer parte de uma estratégia de compensação mais ampla e sustentável. As expectativas dos colaboradores evoluíram e as empresas com mais sucesso combinam uma remuneração competitiva com benefícios, oportunidades de crescimento na carreira e flexibilidade no local de trabalho.

Em toda a Europa, as decisões salariais também envolvem a navegação por diversas leis laborais, sistemas de segurança social e estruturas fiscais. Isto significa que as organizações têm de ponderar cuidadosamente o impacto financeiro, as obrigações legais e a mensagem que um aumento salarial transmite aos seus colaboradores.

Um aumento salarial é sempre a melhor opção?

Embora um aumento salarial continue a ser um poderoso fator de motivação, nem sempre é a escolha mais sustentável ou estratégica. Os empregadores europeus enfrentam restrições orçamentais, margens de lucro reduzidas e considerações de equidade interna que devem ser tidas em conta na decisão.

Em Portugal, o aumento do salário é um fator determinante:

• As contribuições para a segurança social do empregador em Portugal ascendem a 23,75% do salário bruto, o que aumenta o custo total de um aumento salarial para a empresa (Segurança Social – Contribuições).
• Aumento do imposto sobre o rendimento do trabalhador devido à tributação progressiva (Portal das Finanças – Tabelas de Retenção de IRS).

Estes custos podem reduzir significativamente o benefício líquido a receber pelo colaborador, criando simultaneamente um impacto orçamental substancial para o empregador.

O que é que um aumento salarial implica para o empregador?

Para além do salário bruto acordado, o verdadeiro custo de um aumento salarial para o empregador inclui:

1. Salário bruto indicado no contrato de trabalho.
2. Contribuições sociais da entidade empregadora: pensão, cuidados de saúde, desemprego, seguro de acidentes – variam consoante o país.
3. Efeitos indirectos:
   • Manter a equidade salarial interna através do ajustamento de outros salários.
   • Eventuais renegociações com conselhos de empresa ou sindicatos.
   • Aumentos das prestações indexadas ao salário.

Exemplo: Num país onde as contribuições sociais do empregador são de 30%, um aumento anual de 2000 euros custa efetivamente ao empregador cerca de 2600 euros. Em grandes grupos de colaboradores, este impacto pode atingir centenas de milhares de euros por ano.

Quando é que se justifica um aumento salarial?

Os aumentos salariais são mais estratégicos quando são:

• Associados a um desempenho excecional e sustentado, medido através de indicadores-chave de desempenho claros. Isto reforça uma cultura baseada no mérito e na transparência.
• Resultado de responsabilidades acrescidas – tais como liderar novas equipas ou gerir projectos críticos.
• Concebido para reter os principais talentos – frequentemente mais económico do que recrutar e formar substitutos.
• Orientado para o mercado – alinhado com as referências salariais do sector para se manter competitivo e reduzir o risco de rotatividade.
• Parte das revisões programadas – para evitar a estagnação salarial e manter a motivação.

A comunicação clara dos critérios de aumento ajuda a reduzir os mal-entendidos e fomenta a confiança.

Para além do salário: O que é que os colaboradores esperam atualmente?

O salário é importante, mas os colaboradores modernos valorizam o pacote total – uma combinação de benefícios tangíveis e intangíveis:

• Regimes de trabalho flexíveis: não só o trabalho à distância, mas também horários flexíveis que se adaptam às necessidades pessoais e familiares, melhorando o equilíbrio entre a vida profissional e familiar e a produtividade.
• Programas abrangentes de bem-estar: apoio à saúde mental, subsídios para desporto ou ginásio, espaços de trabalho ergonómicos e workshops de bem-estar.
• Oportunidades de desenvolvimento de carreira: percursos de carreira estruturados, mobilidade interna, programas de tutoria e acesso a formação certificada assinalam o investimento a longo prazo no pessoal.
• Uma cultura de reconhecimento: celebrar os sucessos, reconhecer os contributos e dar feedback regular e construtivo reforça a pertença e o envolvimento.

Medidas complementares quando não é possível um aumento salarial

Quando as restrições financeiras impedem um aumento salarial, existem formas alternativas de melhorar a experiência global de remuneração dos colaboradores:

• Formação e desenvolvimento profissional financiados: o reforço das competências beneficia tanto o colaborador como a organização.
• Prestações acessórias com eficiência fiscal: vales de refeição, subsídios de transporte, apoio à guarda de crianças ou seguro de saúde – muitas vezes parcial ou totalmente isentos de imposto sobre o rendimento e de contribuições para a segurança social (Comissão Europeia – Fiscalidade e prestações).
• Descontos para empresas: soluções como o Vip Savings ajudam os colaboradores a aumentar o seu poder de compra sem aumentar a folha de pagamentos. Esta plataforma digital oferece descontos exclusivos em mercearias, combustível, lazer, tecnologia e muito mais – gerando valor tangível sem criar encargos fiscais ou administrativos adicionais para a empresa.

Integrar benefícios como o Vip Savings na sua estratégia de recompensas totais demonstra cuidado e criatividade no apoio aos colaboradores para além do salário.

Os aumentos salariais são poderosos, mas não são a única ferramenta

Um aumento salarial continua a ser uma ferramenta vital de retenção e motivação – mas deve ser aplicado estrategicamente, com plena consciência dos seus custos e implicações a longo prazo.
As organizações que combinam ajustamentos salariais bem planeados com benefícios não monetários, políticas de trabalho flexíveis e oportunidades de desenvolvimento significativas criam uma proposta de valor mais forte e mais atractiva para os colaboradores.

Olhar para além do salário não é apenas uma tendência – é uma abordagem essencial para atrair e manter talentos no atual mercado de trabalho europeu.